Çünkü ücret den­gesinin korunması beklentisi çoğu işyerinde gündeme geliyor. Bu nok­tada uygulamada sıkça sorulan bir soru ortaya çıkıyor: “Maaşıma zam yapılmadı” diyerek işe gitmeyen bir çalışan kıdem tazminatı alabilir mi? İşveren böyle bir durumda nasıl ha­reket etmelidir? Bu sorunun ceva­bı, hem çalışan hem de işveren açı­sından önemli hukuki sonuçlar do­ğurur. Çünkü yanlış bir işlem, haklı durumda olan işvereni bile hukuken haksız konuma düşürebilir.

-Ocak 2026 tarihinden itibaren Türkiye’de uygulanmaya başlayan asgari ücret:

-Net: 28.075 TL

-Brüt: 33.030 TL olarak belir­lenmiştir.

İş hukukunun temel kuralların­dan biri şudur: Hiçbir çalışan asga­ri ücretin altında bir ücretle çalıştı­rılamaz. Bu durum hem kanuni hem de anayasal koruma altındadır. Do­layısıyla asgari ücretle çalışan bir işçinin ücretinin, yeni belirlenen asgari ücretin altında kalması ha­linde işverenin bu ücreti güncelle­mesi zorunludur.

Bir işçinin ücretinin asgari ücret artışı sonrasında asgari ücretin al­tında kalması, işçi açısından önemli bir hak doğurur.

-ücretinin kanuna aykırı şekilde eksik ödendiğini ileri sürebilir

-iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir

-ve kıdem tazminatına hak ka­zanabilir

Çünkü iş hukukunda ücretin ek­sik ödenmesi, işçi için haklı fesih sebebi olarak kabul edilir. Dolayı­sıyla asgari ücretli bir çalışanın üc­retinin asgari ücret seviyesine çı­karılmaması halinde işçi açısından haklı fesih hakkı doğabilir.

Uygulamada asıl tartışma, asgari ücretin üzerinde maaş alan çalışan­lar bakımından ortaya çıkar.

Asgari ücrette önemli bir artış ya­pıldığında bazı çalışanlar kendi üc­retlerinin de benzer oranda artırıl­masını bekleyebilir. Ancak hukuki açıdan bu beklenti her zaman bir zorunluluk doğurmaz.

-Asgari ücretin üzerinde ücret alan bir çalışanın maaşına ayrıca zam yapılması kanunen zorunlu de­ğildir.

-İşveren ücret politikasını belir­leme konusunda belirli bir serbest­liğe sahiptir.

Dolayısıyla bir çalışanın, sırf “ma­aşıma zam yapılmadı” gerekçesiyle işi bırakması kural olarak haklı fe­sih sebebi oluşturmaz. Zam almayan işçi, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde açık bir zam taahhü­dü yoksa genellikle kıdem tazmina­tına hak kazanamaz. Ancak, eşit dav­ranma ilkesi ihlal edilmişse, sözleş­mede zam maddesi varsa veya maaş asgari ücretin altına düşmüşse, işçi haklı fesih ile kıdem tazminatını ta­lep edebilir. Bu nedenle çalışan, yal­nızca zam yapılmadığını ileri süre­rek işten ayrıldığında çoğu durumda kıdem tazminatına hak kazanamaz.

-Ardı ardına iki iş günü,

-Bir ay içinde üç iş günü,

-Veya bir ay içinde tatil günün­den sonraki iş günü iki kez mazeret­siz şekilde işe gelmezse, işveren açı­sından haklı nedenle fesih imkânı doğabilir.

Bu tür fesihler, İş Kanunu’nda ah­lak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kapsamında değerlendirilir. Bu du­rumda işveren iş sözleşmesini hak­lı nedenle feshederse, işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.

Ancak uygulamada çoğu uyuş­mazlık devamsızlığın kendisinden değil, işverenin izlediği prosedür­den kaynaklanır.

Devamsızlık nedeniyle fesih ya­pılırken usul hataları ciddi hukuki riskler yaratabilir. Örneğin;

-Devamsızlık tutanaklarının tu­tulmaması

-İşçiye mazeret bildirme imkânı tanınmaması

-Devamsızlık günlerinin açık şekilde belgelenmemesi gibi du­rumlarda mahkemeler işverenin fesih işlemini ispat açısından zayıf bulabilir. Bu nedenle işverenin sü­reci dikkatli yürütmesi gerekir.

Devamsızlık halinde işverenin izlemesi gereken yol

Devamsızlık tutanakları düzen­lenmeli.

İşçinin işe gelmediği her gün için ayrı ayrı tutanak tutulmalıdır. Bu tutanaklarda tarih, saat ve de­vamsızlık tespiti açık biçimde be­lirtilmeli, mümkünse tanık imza­ları bulunmalıdır.

Uygulamada en sağlıklı yöntem, işçiye noter aracılığıyla ihtarname gönderilmesidir.

İhtarnamede devamsızlık gün­leri belirtilir ve işçiden mazereti­ni belgelendirerek açıklaması is­tenir. Noter ihtarı kanunen zorun­lu olmasa da, işverenin iyi niyetli hareket ettiğini gösteren önemli bir delil niteliğindedir.

İş Kanunu’nun 26. maddesi ge­reği işveren, devamsızlık olayını öğrendikten sonra 6 iş günü için­de haklı fesih hakkını kullanmalı­dır. Bu süre geçirilirse devamsızlı­ğa dayanarak haklı fesih yapılması zorlaşabilir.

Fesih bildiriminde devamsızlı­ğın açık şekilde belirtilmesi gere­kir. Örneğin:

“İş Kanunu’nun 25/II-g madde­si uyarınca mazeretsiz devamsız­lık nedeniyle iş sözleşmeniz haklı nedenle feshedilmiştir.”

Sonuç olarak; Zam almayan iş­çi, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde açık bir zam taah­hüdü yoksa genellikle kıdem taz­minatına hak kazanamaz. Ancak, eşit davranma ilkesi ihlal edilmiş­se, sözleşmede zam maddesi var­sa veya maaş asgari ücretin altına düşmüşse, işçi haklı fesih ile kı­dem tazminatını talep edebilir.

Sözleşme Bağlayıcılığı: İş söz­leşmesinde (bireysel veya toplu) zam oranı belirlenmişse ve bu uy­gulanmazsa işçi haklı fesih yapıp tazminat alabilir.

Eşit Davranma İlkesi: İşveren benzer işi yapan diğer işçilere zam yapıp, geçerli bir neden olmaksı­zın belirli bir işçiye zam yapmaz­sa, işçi ayrımcılık tazminatı ve kı­dem tazminatı talep edebilir.

Asgari Ücret Sınırı: Yapılan zam oranı düşük olsa bile, işçinin ma­aşı asgari ücretin altına düşmü­yorsa veya maaş hiç artmıyorsa bu durum tek başına haklı fesih sebe­bi sayılmaz.

Haklı Fesih Şartı: Tazminat için işçinin en az 1 yıllık çalışmasının olması ve sözleşmeyi "haklı ne­denle" feshettiğini noter aracılı­ğıyla bildirmesi gerekir.

Özetle, sadece "zam oranını be­ğenmeme" istifa sayılır ve tazmi­nat hakkı doğurmaz, ancak somut bir haksızlık (sözleşmeye aykırı­lık/ayrımcılık) varsa tazminat alı­nabilir.

2026 yılı itibarıyla net 28.075 TL olarak belirlenen asgari ücre­tin altında bir ücretle çalıştırma mümkün değildir. Böyle bir du­rumda işçi, ücretinin eksik öden­diğini ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kı­dem tazminatına hak kazanabilir.

Buna karşılık asgari ücretin üzerinde maaş alan bir çalışanın ücretine zam yapılmaması, tek ba­şına haklı fesih sebebi sayılmaz. Bu nedenle yalnızca bu gerekçey­le işe gitmemek çoğu durumda kı­dem tazminatı hakkı doğurmaz.

Ancak devamsızlık nedeniyle fe­sih yapılırken işverenin izleyeceği hukuki prosedür büyük önem taşır. Tutanakların düzenlenmesi, işçiye mazeret bildirme imkânı tanınma­sı ve fesih süresinin kaçırılmama­sı gibi adımlar doğru şekilde uygu­lanmazsa, haklı olan işveren dahi hukuken haksız duruma düşebilir. Çalışma hayatında çoğu zaman be­lirleyici olan yalnızca kimin haklı olduğu değil, haklılığın doğru şe­kilde ortaya konulmasıdır. (Dünya)