Kıdem Tazminatı Ve Çalışma Hayatına İlişkin Sorular-Cevaplar-7
27 Ağustos 2014 Çarşamba
Hacı Demir
Geçerli bir neden olmaksızın çalışma koşullarında işveren tarafından iş sözleşmesine aykırı olarak değişiklik yapılması ve işçinin değişikliği kabul etmemesi nedeniyle

Kıdem Tazminatı Ve Çalışma Hayatına  İlişkin Sorular-Cevaplar-7

• Geçerli bir neden olmaksızın çalışma koşullarında işveren tarafından iş sözleşmesine aykırı olarak değişiklik yapılması ve işçinin değişikliği kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesinde işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?

Geçerli bir neden olmaksızın işveren tarafından çalışma koşullarında iş sözleşmesine aykırı olarak değişiklik yapılırsa, söz konusu değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır.

• İşveren veya işçinin iş sözleşmesini fesih hakkını kullanma süresi nedir?

4857 sayılı İş Yasasının 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işverenin, işçisinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır(4857/26.md.).

• İş sözleşmesi feshedilen işçi tazminatlarını almak için nereye başvurmalıdır?

İşçi ihbar ve kıdem tazminatı alacağı için işyerinin bağlı olduğu yerin Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne başvurabilir ya da anılan hakları için işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine dava açabilir.

• İş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde uyulması gereken kurallar nelerdir?

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

• Fesih bildirimine dava açma süresi ne kadardır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

• İşe iade davası mahkemeler tarafından kaç gün içerisinde sonuçlandırılması gerekir?

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir (4857/20. md.).

• Mahkeme işe iade kararı verirse işçinin kaç gün içerisinde işe başlaması gerekir?

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır (4857/21. md).

• Mahkemenin işe iade kararına rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa sonuç nasıl gerçekleşir?

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur (4857/21. md). Burada sözü edilen ücretin çıplak ücret olduğu, yani giydirilmiş ücret olarak anlaşılmaması gerektiği görüşü öğreti de taraftar bulmuştur. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler (4857/21. md).

• Mahkemenin işe iade kararını işveren kaç gün içerisinde uygulamak zorundadır?

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır (4857/21. md).

• Mahkemenin işe iade kararına rağmen işçiyi işveren işe başlatmazsa sonuç nasıl gerçekleşir?

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur (4857/21. md). Burada sözü edilen ücretin çıplak ücret olduğu, yani giydirilmiş ücret olarak anlaşılmaması gerektiği görüşü öğreti de taraftar bulmuştur.. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler (4857/21. md).

• Dört aylık ücretin hesaplanması giydirilmiş ücret üzerinden mi yapılır?

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir (4857/21. md.).

• İşe iade edilen işçinin işe başlaması durumunda daha önce yapılan ödemeler mahsup edilir mi?

İşe iade edilen işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

• Çalışılmış gibi sayılan dört aylık sürenin sigorta primi ödenir mi?

İşçi, işe başlatılsın veya başlatılmasın işçiye çalıştırılmadığı süre için ödenen en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin kesilmesi ve bu sürelerin hizmetten sayılması gerekmektedir.

• İşçinin dört aylık ücretine gecikme faizi uygulanabilir mi?

Feshin geçersizliğine ilişkin kararın kesinleşmesinden itibaren 4 aylık ücrete gecikme faizi uygulanabilir.

• Çalışılan işyeri devredildiğinde işçiler kıdem tazminatı talep edebilirler mi?

Çalışılan işyeri devredildiğinde işçiler kıdem tazminatı talep edemezler. İşyerinin tamamı veya bir bölümü hukuki bir işleme dayanılarak bir başka işverene devredildiğinde, mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Dolayısıyla işçiler devri gerekçe göstererek hizmet akdini feshedemez ve kıdem tazminatı talep edemezler.

• İşyerini devreden işverenin işyerinde çalıştırdığı işçilerle ilgili sorumluluğu devam eder mi?

İşyerini devreden işveren işçilerin devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarından devralan işverenle birlikte sorumludur. Ancak bu sorumluluk devir tarihinden itibaren iki yıl süre ile sınırlıdır.

• İşverenin işçiyi geçici olarak bir başka işverenin yanında görevlendirmesi mümkün müdür?

İşverenin işçiyi geçici olarak bir başka işverenin yanında görevlendirmesi mümkündür. Ancak işverenin, işçinin bu durumu kabul ettiğine dair yazılı onayını alması gereklidir. Ayrıca geçici iş ilişkisi 6 aydan uzun sürmemelidir ve en fazla iki kez yenilenebilir. Böyle bir uygulamada işçinin işvereniyle olan iş sözleşmesi devam eder. Ancak iş görme borcu geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirilir. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren de ücretin ödenmesinden, sigorta primlerinden, işçiyi gözetmekten, iş sağlığı ve güvenliği konularında işçiyi eğitmekten sorumludur.

• Geçici iş ilişkisi kurulan işverenin, işçiyi grev sırasında çalıştırması mümkün müdür?

Geçici iş ilişkisi kurulan işverenin, işçiyi grev sırasında çalıştırması mümkün değildir. Geçici olarak bir başka işverene devredilen işçiler, grev ve lokavt sırasında çalıştırılamaz. Ancak söz konusu işçi grev ve lokavta katılamayacak işçiler arasında yer alıyorsa grev ya da lokavt sırasında işyerinde kalabilir ve kendisine verilen görevleri yerine getirir.

• İşçi işyerinden ayrılmak istediğinde bu durumu ne kadar önce işverene haber vermelidir?

Bu süre yani ihbar öneli işçinin hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir.

• İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmeli midir?

İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmelidir. İhbar süresi İş Kanununda hem işveren hem de işçi için karşılıklı olarak düzenlenmiştir. İşverenin, işçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce, işçiyi işten çıkaracağını işçiye bildirmesi gerekmektedir.

• Belirli süreli hizmet akdi ile çalışılan durumlarda da işverenin ihbar süresine uyma zorunluluğu var mıdır?

Belirli süreli hizmet akdi ile çalışılan durumlarda işverenin ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. İhbar önelleri İş Kanununda sadece belirsiz süreli hizmet akitleri için öngörülmüştür.

• İşveren işçiyi ihbar süresine uymaksızın, yani önceden haber vermeksizin işten çıkardığında işçinin talep edebileceği bir hak var mıdır?

İşverenin işçiyi işten çıkarması eğer İş Kanunu’nda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor ise, işçiye ihbar süresine ilişkin ücret kadar tazminat ödemek zorundadır (Alıntı: ÇSGB)

1- Öncü Mali Müşavirler Grubu Başkanı Serdar Özkan, Uyumsoft İ.Dönüşüm Takım Liderinden Sena Rakıcı ve Akgün Koçali
Bağımsız Denetçiler İçin Sürekli Uzaktan Eğitim Programları 30 Kasım 2020 Tarihinde Sanal Sınıflarda Başlıyor
Odamızın da kurul üyesi olduğu İşgücü Piyasası Koordinasyon Kurulu video konferans semineri.
KGK Bağımsız Denetçilik Zorunlu Eğitim Kapsamında Etik Eğitim - Dr. YMM Masum Türker
KGK Bağımsız Denetçilik Zorunlu Eğitim Kapsamında Uygulamalı Finansal Raporlama Standartları Doç. Dr. İpek Türker