Modern iş hukukunun temel ilkelerinden biri, işçinin sağlığını ve güvenliğini korumaktır. Bu bağlamda, “dinlenme hakkı” yalnızca bir sosyal hak değil, aynı zamanda anayasal ve uluslararası düzeyde güvence altına alınmış temel bir insan hakkıdır. Ara dinlenme süresi ise bu hakkın çalışma günü içerisindeki en somut yansımasıdır.

Ara dinlenmesiyle, işçinin gün içindeki yoğun çalışma temposu içinde fizyolojik ve psikolojik olarak dinlenmesi, yeniden enerji toplaması ve iş kazalarının önlenmesi amaçlanmaktadır.

Bu nedenle, ulusal ve uluslararası düzenlemelerde, işçinin iş günü içinde kesintisiz çalıştırılması yasaklamış, asgari dinlenme süreleri zorunlu tutulmuştur.

Ara dinlenmesine ilişkin temel düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesinde yer almaktadır. Ayrıca, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmeleri ile Avrupa Sosyal Şartı’nda işçilerin dinlenme hakkını güvence altına alan düzenlemelere yer verilmiştir.

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,

b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilmesi gerekmektedir.

Bu süreler asgari sürelerdir. İş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri veya işyeri uygulamalarıyla bu süreler artırılabilir, ancak azaltılamaz.

Kanun ayrıca, bu sürelerin kesintisiz olması gerektiğini ve çalışma süresinden sayılmayacağını açıkça düzenlemiştir.

Ara dinlenmesinin, işçiye günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında kullandırılması gerekmekte olup, işe geç gelme, erken çıkma şeklinde kullandırılması yasal değildir.

İş hukukunda genel kural gereği, bir hakkın kullanıldığını ya da yükümlülüğün yerine getirildiğini ispat yükü, bunu ileri sürene aittir. Bu bağlamda, işçiye ara dinlenme verildiğini ispat yükü işverene aittir.

Bu bağlamda, ara dinlenme sürelerinin kullandırıldığı hususunda ispat aracı olarak; puantaj cetvelleri, elektronik giriş-çıkış sistemleri, vardiya çizelgeleri, tanık beyanları, kamera kayıtları kullanılabilir.

Uzaktan çalışma, işçinin işverenin işyeri dışında, çoğu zaman evinden çalışması anlamına gelmektedir. Bu çalışma türü mevzuatımızda 4857 sayılı İş Kanunu’na 2016 yılında eklenen 14. madde ile yasal dayanağa kavuşturulmuş, uygulama usul ve esasları ile ilgili olarak da Uzaktan Çalışma Yönetmeliği çıkarılmıştır. Ancak, yapılan düzenlemeler daha çok genel prensipler getirdiğinden pek çok sorunu çözmede yetersiz kalmıştır.

Pandemi sonrası yaygınlaşan uzaktan çalışma modelinde işverenin fiziki denetimi ortadan kalktığından ara dinlenme kavramı daha karmaşık hale gelmiştir. Ancak, bu durum uzaktan çalışmada işverenin ara dinlenme süresini kullandırmaktan muaf olduğu anlamına gelmemektedir. Zira, uzaktan çalışanlara da ara dinlenmesi verilmesi ve ispat açısından bunun dijital denetim (elektronik zaman çizelgeleri, bilgisayar ekranı kullanım analizleri, iş takibi yazılımları vb) araçlarıyla kayıt altına alınması gerekmektedir.

Zira, olası bir denetim veya uyuşmazlıkta ara dinlenme süresinin kullandırıldığının ispatı işverenin yükümlülüğü altındadır.

Ara dinlenmeleri sadece hukuki değil, aynı zamanda işçi sağlığı açısından da zorunlu bir uygulamadır.

-Kas iskelet sistemi bozuklukları,

-Konsantrasyon kaybı,

-Psikolojik yorgunluk,

-İş kazası riski

önemli ölçüde artmaktadır.

Yapılan klinik çalışmalarda, düzenli ara dinlenmelerin çalışanlarda stres düzeyini düşürdüğü, üretkenliği artırdığı ve genel iş memnuniyetini yükselttiği gözlemlenmiştir. Bu da doğrudan işverene daha verimli bir iş gücü olarak geri dönmektedir.

Yargıtay’ın ara dinlenmeye ilişkin kararlarında çoğunlukla işçinin bu sürelerde fiilen çalışıp çalışmadığına odaklandığı görülmektedir. Özellikle fazla mesai alacaklarına ilişkin davalarda, işverenin ara dinlenme süresini gerçekten verip vermediği önemli bir inceleme konusudur. Yargıtay, işverenin ara dinlenmeyi fiilen kullandırdığını ispat etmesini beklemekte, şüphe durumunda işçi lehine yorum yapmaktadır.

-Yargıtay 9. HD, 2016/23225 E., 2019/27602 K.: Ara dinlenme süresinin puantaj kayıtlarında açıkça gösterilmediği, buna karşılık işçinin tanık beyanları ile sürekli çalıştığını ispatladığı durumda işverenin cezai sorumluluğu doğar.

-Yargıtay 22. HD, 2014/18187 E., 2015/14907 K.: Ara dinlenmenin kesintisiz verilmemesi, yani zamana yayılarak parça parça kullandırılması, mevzuata aykırıdır. Bu durumda işçi fazla çalışma ücreti talep edebilir.

-Yargıtay 9. HD, 2010/11135 E., 2011/19459 K.: Ara dinlenme kullandırılmadığı takdirde, işçinin bu süre boyunca fiilen çalıştığı kabul edilir ve fazla mesai olarak değerlendirilir.

Ara dinlenme süresinin kullandırılmamasının fazla çalışmaya etkisi

Ara dinlenme süresi, çalışma süresinden sayılmadığından, bu sürenin verilmemesi halinde işçi fiilen daha uzun süre çalışmış sayılmaktadır.

Örneğin; günde 8 saat çalışması gereken bir işçiye 1 saat ara dinlenmesi verilmemişse, bu işçi gerçekte 9 saat çalışmış sayılır ve bu da 1 saatlik fazla çalışma anlamına gelir.

Dolayısıyla ara dinlenmenin kullandırılmaması fazla çalışma ücretine hak kazandırır.

Denetimler sırasında, işyeri kayıtları incelenerek ara dinlenme sürelerinin verilmediğinin tespit edilmesi durumunda İş Kanunu’nun 104. maddesi uyarınca, işçilere kanuni dinlenme sürelerini kullandırmayan işverenler hakkında idari para cezası (21.213 TL/2025 yılı) uygulanmaktadır.

 Sonuç olarak; ara dinlenmesi, iş hukukunun hem işçi sağlığı hem de işveren yükümlülükleri bakımından merkezinde yer alan bir düzenleme olup, bu çerçevede 4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçilere kesintisiz ve asgari sürelerle dinlenme hakkı tanımıştır. Bu hakkın kullandırılması yalnızca işçinin dinlenmesi açısından değil, aynı zamanda işverenin iş sağlığı ve güvenliği politikalarının sürdürülebilirliği açısından da zorunludur. Yargıtay kararları ve idari yaptırımlar da, bu düzenlemenin hayata geçirilmesini teşvik etmektedir.

İşverenlerin özellikle uzaktan çalışma ve vardiyalı çalışma gibi modellerde bu süreleri belgeleyebilir ve şeffaf biçimde yönetebilir olması, iş uyuşmazlıklarının önüne geçecektir. (Ekonomim)